Mengapa Syarikat Lama Dengan 80% Pasaran Berani Berubah?
Sebuah syarikat lama yang menguasai 80% pasaran dengan sengaja mencabar transformasi organisasi. Kes yang dilaporkan oleh Persol Institute of Research ini memberi banyak pengajaran kepada pengusaha SME.
“Anda sudah kuasai pasaran, kenapa perlu berubah?” Mungkin ada yang tertanya-tanya begitu. Namun, keputusan syarikat ini sarat dengan intipati “pengurusan yang boleh kembali”.
Kekalkan Status Quo Itu Risiko Terbesar
Angka 80% pasaran nampak kukuh. Namun, dalam perubahan pasaran dan pergerakan bakat yang semakin pantas, mengekalkan status quo perlahan-lahan menghakis daya saing. Terutamanya dalam SME, struktur organisasi yang bergantung kepada pengasas atau tokoh utama berisiko runtuh sekelip mata jika tiada pengganti atau berlaku peletakan jawatan mengejut.
Syarikat lama ini membuat keputusan “perlu berubah sekarang” kerana pasaran mereka tinggi. Jika timing perubahan salah, mereka mungkin terperangkap dalam situasi yang tidak boleh kembali.
Reka Bentuk Perubahan Yang “Boleh Kembali”
Yang penting di sini ialah mereka merekabentuk perubahan dalam bentuk “boleh kembali ke asal”. Ramai syarikat gagal berubah kerana setelah bergerak, mereka tidak boleh berpatah balik. Pemotongan kakitangan atau penyusunan semula organisasi memerlukan kos besar untuk kembali ke keadaan asal.
Dalam kes ini, mereka mulakan dengan pendekatan “pemerhatian” terhadap kemahiran dan kerjaya pekerja melalui lensa pengurusan modal insan. Mereka tidak terus membuat perubahan besar, tetapi mulakan dengan memahami situasi semasa dan ulang uji kecil-kecilan untuk meminimumkan kesan kegagalan.
Transformasi Organisasi Bermula Dengan “Letak Sementara” Bukan “Tetap”
Berikut adalah cara khusus untuk melaksanakan perubahan dalam bentuk “boleh kembali”.
Tetapkan Tempoh Penilaian
Setiap perubahan mesti ada “tempoh penilaian”. Contohnya, jika buat jabatan atau pasukan baru, tetapkan semula dalam tempoh 6 bulan hingga setahun. Dalam tempoh ini, perhatikan sama ada hasil yang diharapkan tercapai atau beban kerja meningkat.
Dengan tempoh penilaian, pendekatan eksperimental “cuba dulu” menjadi mungkin. Jika gagal, boleh kembali ke asal selepas tempoh tamat, memberi ketenangan kepada pengusaha untuk membuat keputusan.
Jelaskan Perkara Yang Perlu Diperhatikan
Untuk menilai kejayaan perubahan, tentukan perkara yang perlu diperhatikan lebih awal. Bukan sekadar jualan atau keuntungan, tetapi tetapkan pelbagai indikator seperti penglibatan pekerja, kadar pusing ganti, dan kebergantungan tugas kepada individu tertentu.
Syarikat lama ini, sebagai sebahagian daripada pengurusan modal insan, memvisualisasikan peta kemahiran dan aspirasi kerjaya pekerja. Ini menjelaskan jabatan mana yang kekurangan bakat dan siapa yang berpotensi menjadi pemimpin masa depan.
Tentukan Sejauh Mana Nak Kembali Jika Gagal
Yang paling penting ialah tentukan “cara kembali” lebih awal jika gagal. Jika struktur organisasi baru tidak berfungsi, bayangkan jabatan mana yang perlu dikembalikan ke asal dan siapa yang perlu kembali ke posisi asal.
Contohnya, jika jabatan baru dimansuhkan, bolehkah pekerjanya kembali ke jabatan asal? Jika tidak, perlu pertimbangkan risiko penempatan semula ke jabatan lain atau peletakan jawatan.
Perangkap 80% Pasaran dan Kepentingan Kebolehbalikan
Angka 80% pasaran sering menyembunyikan “keperluan untuk berubah”. Suasana puas hati dan menolak perubahan merebak dalam organisasi.
Bahaya Organisasi Yang Terkaku
Syarikat dengan pasaran tinggi cenderung terikat dengan kejayaan lepas. Akibatnya, mereka gagal menyesuaikan diri dengan perubahan pasaran dan teknologi baru, lalu merosot dengan pantas. Ini bukan kes jarang.
Terutamanya dalam SME, banyak model perniagaan bergantung kepada produk atau perkhidmatan tertentu, menyebabkan mereka tidak fleksibel terhadap perubahan pasaran. Kerana pasaran tinggi, mereka perlu sentiasa membuat keputusan berdasarkan andaian “jika pasaran jatuh separuh”.
Tiga Perkara Untuk Tingkatkan Kebolehbalikan
Untuk melaksanakan transformasi organisasi dalam bentuk “boleh kembali”, fokus pada tiga perkara ini:
1. **Lihat tugas, bukan orang**
Apabila masalah timbul, analisis “proses kerja mana yang bermasalah” bukan “siapa yang salah”. Menyalahkan orang menyebabkan organisasi menjadi tegang dan menghalang perubahan.
2. **Utamakan pemerhatian daripada penetapan**
Jangan terus tetapkan sistem atau peranan baru, tetapi perhatikan realiti dengan tempoh terhad atau pengecualian. Kumpul data dahulu sebelum memutuskan sama ada nak laksanakan sepenuhnya.
3. **Reka bentuk dengan andaian kegagalan**
Tetapkan tempoh penilaian, syarat keluar, dan cara kembali dahulu sebelum mulakan perubahan. Ini meminimumkan kerosakan jika gagal.
Cadangan Untuk Pengusaha SME
Kes syarikat lama ini memberi banyak pengajaran kepada pengusaha SME. Kerana pasaran tinggi, jangan lepaskan peluang untuk berubah.
“Boleh Kembali” Membolehkan Cabaran
Salah satu sebab tidak berani berubah ialah kebimbangan “macam mana kalau gagal”. Namun, jika perubahan direka bentuk dalam bentuk “boleh kembali”, kebimbangan ini berkurang.
Contohnya, jika nak buka saluran jualan baru, jangan terus buat pelaburan besar, tetapi mulakan dengan ujian pemasaran. Jika hasil baik, kembangkan; jika tidak, tarik diri. “Kebolehbalikan” ini menyokong cabaran SME.
Sekarang Masa Untuk Mulakan “Pemerhatian”
Langkah pertama perubahan ialah memerhati situasi semasa. Sejauh mana organisasi dan proses kerja syarikat bergantung kepada individu tertentu? Jika tokoh utama tiba-tiba letak jawatan, proses mana yang akan terhenti?
Dengan memvisualisasikan risiko ini, jelas di mana perlu mula. Kemudian, reka bentuk langkah-langkah dalam bentuk “boleh kembali”.
Seperti syarikat lama dengan 80% pasaran yang berani berubah, pengusaha SME mungkin juga berada di timing yang tepat untuk berubah. Namun, pastikan perubahan sentiasa berdasarkan prinsip “boleh kembali”.
コメント