Keraguan terhadap perubahan adalah isyarat penting untuk “pengurusan yang boleh kembali”

Keraguan terhadap perubahan adalah isyarat “pengurusan yang boleh kembali”

Apabila anda cuba melaksanakan perubahan organisasi, hampir pasti akan timbul suara “keraguan” dan “keraguan”. “Adakah ini benar-benar perlu?” “Tidakkah keadaan sekarang sudah baik?” Sebagai pemimpin perniagaan, anda mungkin pernah berasa kecewa dengan reaksi sebegini.

Namun, “keraguan dan keraguan” ini sebenarnya adalah isyarat penting untuk merealisasikan “pengurusan yang boleh kembali”. Dalam kes perubahan organisasi yang dilaporkan oleh berita Vietnam, dilaporkan bahawa keraguan dan keraguan awal berubah menjadi “persetujuan dan sokongan” dari semasa ke semasa.

Proses perubahan ini menyembunyikan petunjuk untuk meningkatkan kebolehbalikan keputusan pengurusan. Daripada menolak tentangan terhadap perubahan sebagai “halangan”, adalah penting untuk melihatnya semula sebagai titik permulaan untuk “reka bentuk yang boleh kembali”.

Keraguan menunjukkan “bahaya penetapan”

Keraguan dan keraguan terhadap perubahan sering timbul daripada sebab-sebab berikut.

Pertama, kebimbangan terhadap “penetapan” proses kerja dan hubungan manusia semasa. Ketakutan bahawa “jika kita mengubahnya, kita tidak akan dapat kembali kepada keadaan asal” adalah kewaspadaan naluri ahli organisasi terhadap kehilangan kebolehbalikan.

Kedua, apabila tujuan dan kaedah perubahan tidak jelas, orang ramai mengalami tekanan yang kuat kerana “tidak boleh membuat keputusan yang boleh ditarik balik”. Semakin kabur tujuan perubahan, semakin sukar untuk berundur, dan semakin besar kerosakan jika gagal.

Ketiga, kes di mana perkara yang akan hilang akibat perubahan tidak dinilai dengan jelas. Jika anda cuba melompat ke dalam sistem baharu sambil mengekalkan penetapan kerja dan hubungan manusia yang bergantung kepada “cara semasa”, keputusan yang tidak boleh ditarik balik akan bertimbun.

Keraguan ini sama sekali bukan tanda “menentang perubahan”. Sebaliknya, ia adalah petunjuk bahawa organisasi memerlukan “reka bentuk yang boleh kembali”.

Reka bentuk kebolehbalikan untuk mendapatkan “persetujuan dan sokongan”

Apakah proses yang membolehkan keraguan dan keraguan berubah menjadi persetujuan dan sokongan dalam kes Vietnam? Saya percaya tiga perkara berikut adalah penting.

Tetapkan tempoh penilaian dengan jelas

Daripada menganggap perubahan sebagai “sekali diputuskan, tidak boleh ditarik balik”, adalah berkesan untuk menetapkan tempoh sebagai “letak sementara”. Dengan menetapkan tempoh penilaian seperti “cuba selama 3 bulan” atau “semak semula selepas enam bulan” terlebih dahulu, ahli organisasi boleh mengambil bahagian dalam perubahan dengan rasa selamat bahawa “mereka boleh kembali”.

Dalam sebuah syarikat kecil dan sederhana yang saya bantu, apabila memperkenalkan proses jualan baharu, ia dinyatakan sebagai “percubaan selama 3 bulan”. Hasilnya, wakil jualan yang pada mulanya menentang menjadi positif untuk “mencubanya”, dan apabila hasil sebenar meningkat, ia membawa kepada pelaksanaan penuh.

Tentukan perkara yang perlu diperhatikan terlebih dahulu

Adalah penting untuk menetapkan “titik pemerhatian” untuk menilai kejayaan atau kegagalan perubahan terlebih dahulu. Bukan sahaja “sama ada jualan meningkat”, tetapi tetapkan pelbagai petunjuk seperti “kepuasan pelanggan”, “beban pekerja”, dan “perubahan dalam masa kerja”.

Dengan cara ini, walaupun anda menyedari di tengah-tengah perubahan bahawa “ini mungkin gagal”, anda boleh membuat keputusan untuk menarik diri atau membetulkan lebih awal. Jika titik pemerhatian tidak ditetapkan, anda akan terpaksa membuat keputusan sama ada “meneruskan” atau “berhenti” berdasarkan emosi, yang memudahkan anda membuat pilihan yang tidak boleh ditarik balik.

Bersetuju terlebih dahulu tentang syarat penarikan diri

Perkara yang paling penting ialah menetapkan “syarat penarikan diri” sebelum memulakan perubahan. Bersetuju dengan semua pihak berkepentingan tentang syarat khusus seperti “hentikan jika jualan menurun selama 3 bulan berturut-turut” atau “semak semula jika ketidakpuasan hati pekerja melebihi tahap tertentu”.

Dengan syarat ini, keraguan terhadap perubahan berubah daripada “penentangan semata-mata” kepada perbincangan yang membina tentang “sama ada syarat penarikan diri dipenuhi”. Akibatnya, seluruh organisasi dapat berkongsi “keputusan yang boleh ditarik balik”.

Pengurusan yang tidak menjadikan keraguan sebagai “musuh”

Ramai pemimpin perniagaan menganggap keraguan dan keraguan terhadap perubahan sebagai “kuasa penentang” dan cuba menyingkirkannya. Walau bagaimanapun, ini adalah kesilapan besar. Keraguan adalah bukti bahawa organisasi memerlukan “reka bentuk yang boleh kembali” dan merupakan sumber maklumat berharga untuk meningkatkan kebolehbalikan keputusan pengurusan.

Saya sendiri, apabila mengalami perubahan perniagaan semasa pandemik COVID-19, banyak suara keraguan timbul dari dalam syarikat. “Adakah arah ini benar-benar selamat?” “Tidakkah ada cara lain?” Pada masa itu, saya terus terang berasa kecewa, tetapi jika saya melihat ke belakang sekarang, keraguan itulah yang menghalang saya daripada membuat keputusan yang melulu.

Jangan jadikan keraguan sebagai “musuh”, tetapi gunakannya sebagai isyarat untuk “keputusan yang boleh ditarik balik”. Inilah kunci kepada perubahan organisasi yang mampan.

Kesimpulan: Keraguan adalah kawan “pengurusan yang boleh kembali”

Keraguan dan keraguan terhadap perubahan organisasi sama sekali bukan perkara negatif. Ia adalah petunjuk bahawa organisasi memerlukan “reka bentuk yang boleh kembali” dan isyarat berharga untuk meningkatkan kebolehbalikan keputusan pengurusan.

Apabila melaksanakan perubahan, jangan lupa tiga perkara berikut.

1. Tetapkan tempoh penilaian dengan jelas
2. Tentukan perkara yang perlu diperhatikan terlebih dahulu
3. Bersetuju terlebih dahulu tentang syarat penarikan diri

Dengan menggabungkan mekanisme ini ke dalam organisasi, keraguan dan keraguan akan berubah menjadi “persetujuan dan sokongan”. Dan proses itulah yang akan membimbing syarikat anda ke arah “pengurusan yang boleh kembali”.

Kepada para pemimpin perniagaan yang berada dalam pusaran perubahan. Dengarlah suara keraguan di dalam syarikat anda. Di dalamnya, tersembunyi petunjuk berharga untuk melindungi syarikat anda.