Era Data Sumber Manusia sebagai Penunjuk Pengurusan
Sumitomo Metal Mining telah memperkenalkan sistem HR yang menjadikan data sumber manusia dalam kumpulan sebagai penunjuk pengurusan. Matlamatnya adalah untuk menguruskan kemahiran, pengalaman, dan data penilaian pekerja secara berpusat serta menggunakannya dalam keputusan perniagaan.
Dalam keadaan kekurangan tenaga kerja yang semakin serius, pergerakan untuk melihat pekerja sebagai “aset” bukan “kos” dan menjadikan penggunaan mereka lebih telus semakin pantas. Terutamanya bagi syarikat besar dengan kumpulan perniagaan, pengoptimuman penempatan pekerja dan pengurusan bakat yang lebih canggih adalah keutamaan.
Namun, apa yang ingin saya persoalkan di sini bukanlah “sama ada menjadikan data sumber manusia sebagai penunjuk pengurusan itu baik atau tidak.” Sebaliknya, bagaimana data itu dikendalikan.
Dari perspektif “pengurusan yang boleh kembali,” terdapat perangkap besar dalam menjadikan data sumber manusia sebagai penunjuk pengurusan. Iaitu risiko “mengunci” seseorang.
Saat Data Mengunci Seseorang
Data yang terkumpul dalam sistem HR kelihatan seperti bahan penilaian yang objektif dan adil. Dengan peta kemahiran, siapa yang sesuai untuk tugas apa dapat dilihat dengan jelas. Dengan data pengalaman, pekerja yang paling sesuai untuk menjadi ketua projek dapat dikenal pasti dengan segera.
Namun, berhenti sejenak dan fikirkan. “Kesesuaian” dan “prestasi” yang ditunjukkan oleh data adalah berdasarkan penilaian masa lalu. Jika penempatan masa depan ditentukan berdasarkan data masa lalu, terdapat risiko terlepas pandang potensi pertumbuhan seseorang atau perubahan kesesuaian akibat perubahan persekitaran.
Dalam sebuah syarikat sederhana yang saya libatkan sebagai perunding, “tiga teratas prestasi jualan” telah dipilih sebagai ketua projek baharu berdasarkan sistem HR. Namun, walaupun mereka cemerlang dalam jualan rutin, mereka tidak mempunyai pengalaman membina perniagaan dari awal, dan kesemua mereka berhenti dalam tempoh setahun.
Data hanyalah “gambaran pada satu masa.” Jika ia dijadikan penunjuk mutlak, ia akan mengunci seseorang dalam peranan dan membuat keputusan yang tidak boleh ditarik balik.
Tiga Corak Kehilangan Kebolehbalikan
Tiga perkara berikut perlu diberi perhatian khusus dalam menjadikan data sumber manusia sebagai penunjuk pengurusan.
Pertama, “penguncian peranan.” Jika data menunjukkan “orang ini sesuai untuk perakaunan,” laluan kerjaya orang itu akan terikat dengan perakaunan, menghilangkan peluang untuk meneroka kemungkinan lain.
Kedua, “penguncian penilaian.” Jika penilaian tinggi masa lalu terus mempengaruhi penempatan dan kenaikan pangkat seterusnya, terdapat risiko ia tidak lagi mencerminkan prestasi semasa. Ini adalah perangkap “kesan halo.”
Ketiga, “penguncian struktur organisasi.” Jika organisasi direka berdasarkan data sumber manusia, ia akan dioptimumkan untuk komposisi pekerja semasa. Namun, apabila persekitaran perniagaan berubah, profil pekerja yang diperlukan juga berubah. Organisasi berdasarkan data masa lalu akan kehilangan keupayaan untuk menyesuaikan diri dengan perubahan.
Reka Bentuk “Sistem HR yang Boleh Kembali”
Jadi, bagaimana kita boleh memastikan kebolehbalikan sambil menjadikan data sumber manusia sebagai penunjuk pengurusan? Kuncinya adalah pada perspektif “melihat tugas, bukan orang.”
Dalam kes Sumitomo Metal Mining, daripada mengunci data setiap pekerja sebagai “keupayaan orang itu,” adalah lebih berkesan untuk menguruskan data dengan mengaitkannya dengan “tugas yang sedang dijalankan oleh orang itu.”
Sebagai contoh, daripada A diikat pada jawatan “Pengarah Jualan,” ia diuruskan sebagai “kini bertanggungjawab ke atas tugas penyeliaan jualan di kawasan Kanto.” Dengan cara ini, pertukaran atau perubahan peranan A menjadi lebih mudah, dan fleksibiliti organisasi meningkat.
Tetapkan Tempoh Penilaian dan Titik Pemerhatian
Apabila menggunakan data sumber manusia sebagai penunjuk pengurusan, pastikan anda menetapkan “tempoh penilaian” dan “titik pemerhatian.”
Tempoh penilaian adalah masa untuk menyemak semula keputusan berdasarkan data. Dengan menetapkan lebih awal bahawa “penempatan ini akan disemak semula dalam enam bulan” atau “peranan ini akan dinilai semula dalam setahun,” penguncian dapat dielakkan.
Titik pemerhatian adalah kriteria untuk memeriksa jurang antara data dan realiti. Tentukan isyarat seperti “hasil yang dijangka tidak tercapai” atau “maklum balas daripada ahli pasukan tidak baik,” dan semak secara berkala.
Seorang pelanggan saya telah memperkenalkan sistem ini. Mereka memilih ketua projek baharu berdasarkan penilaian kesesuaian dalam sistem HR, tetapi pada masa yang sama menetapkan peraturan “menilai semula kesesuaian selepas tiga bulan.” Hasilnya, dua orang telah ditugaskan semula ke tugas lain, tetapi ia adalah pertukaran yang dipersetujui oleh mereka sendiri. Ini mengelakkan situasi di mana keputusan berdasarkan data tidak boleh ditarik balik.
Cara Menggunakan Data HR dengan Andaian Kegagalan
Salah satu prinsip asas “pengurusan yang boleh kembali” adalah “mereka bentuk dengan andaian kegagalan.” Perkara yang sama berlaku dalam penggunaan data HR.
Kebarangkalian bahawa penempatan atau kenaikan pangkat berdasarkan data adalah “betul” tidaklah tinggi. Sebaliknya, dengan andaian ia akan salah, kita harus mereka bentuk cara untuk kembali apabila gagal.
Secara khusus, adalah baik untuk menetapkan tiga perkara berikut.
1. Proses pengesahan apabila data dan realiti tidak sepadan
2. Kriteria dan masa untuk mengembalikan penempatan atau peranan ke asal
3. Cara mengendalikan data selepas kembali (sama ada merekodkannya sebagai “kegagalan” atau “pembelajaran”)
Perkara ketiga adalah sangat penting. Jika data HR dilabelkan sebagai “kegagalan,” pekerja akan enggan mengambil risiko. Sebaliknya, ia harus direkodkan sebagai pembelajaran, seperti “penempatan ini tidak menghasilkan hasil yang dijangka, tetapi pekerja itu cemerlang dalam tugas lain.”
Saya berharap sistem Sumitomo Metal Mining berfungsi bukan sekadar “automasi penilaian,” tetapi sebagai “eksperimen penggunaan sumber manusia.”
Jarak yang Tepat antara Data dan Manusia
Menjadikan data sumber manusia sebagai penunjuk pengurusan pasti menyumbang kepada kecanggihan pengurusan. Namun, terlalu bergantung pada data boleh menjejaskan potensi manusia dan fleksibiliti organisasi.
“Pengurusan yang boleh kembali” menyasarkan jarak yang sesuai antara data dan manusia. Data digunakan sebagai bahan untuk membuat keputusan, tetapi keputusan akhir dibuat oleh manusia. Dan, sebagai persediaan jika keputusan itu salah, laluan untuk kembali harus disediakan.
Saya berharap inisiatif Sumitomo Metal Mining bukan sekadar kecekapan HR, tetapi menjadi langkah ke arah meningkatkan kebolehbalikan organisasi.
Jika syarikat anda juga sedang mempertimbangkan penggunaan data HR, mengapa tidak mulakan dengan “reka bentuk yang boleh kembali”?
コメント